puppies
puppies
puppies
puppies
puppies
puppies
puppies
puppies
puppies
puppies
puppies
puppies
puppies
puppies
puppies
puppies
puppies
puppies
puppies
puppies
puppies
puppies
puppies
puppies
puppies
puppies
puppies
puppies
puppies
puppies
puppies
puppies
puppies
puppies
puppies
puppies
puppies
puppies
puppies
puppies
puppies
puppies
puppies
puppies
puppies
puppies
puppies
puppies
puppies
puppies
puppies
puppies
puppies
puppies
puppies
puppies
puppies
puppies
puppies
puppies
puppies
puppies
puppies
puppies
puppies
puppies
puppies
puppies
puppies
puppies
puppies
puppies
puppies
puppies
puppies
puppies
puppies
puppies
puppies
puppies
puppies
putty download
putty download
putty download
putty download
putty download
putty download
putty download
putty download
putty download
putty download
putty download
putty download
putty download
putty download
putty download
putty download
putty download
putty download
putty download
putty download
putty download
putty download
putty download
putty download
putty download
putty download
putty download
putty download
putty download
putty download
putty download
putty download
putty download
putty download
putty download
putty download
putty download
putty download
putty download
putty download
putty download
putty download
putty download
putty download
putty download
putty download
putty download
putty download
putty download
putty download
putty download
putty download
putty download
putty download
putty download
putty download
putty download
putty download
putty download
putty download
putty download
putty download
putty download
putty download
putty download
putty download
putty download
putty download
putty download
putty download
putty download
putty download
putty download
putty download
putty download
putty download
putty download
putty download
putty download
putty download
putty download
putty download
putty download
putty download
putty download
putty download
putty download
putty download
putty download
putty download
putty download
putty download
putty download
putty download
putty download
putty download
putty download
putty download
putty download
putty download
putty download
putty download
putty download
putty download
putty download
putty download
putty download
putty download
putty download
putty download
putty download
putty download
putty download
putty download
putty download
putty download
putty download
putty download
putty download
putty download
putty download
putty download
putty download
putty download
putty download
putty download
putty download
putty download
putty download
putty download
putty download
puttydownload
puttydownload
puttydownload
puttydownload
puttydownload
puttydownload
puttydownload
puttydownload
puttydownload
puttydownload
puttydownload
puttydownload
puttydownload
puttydownload
puttydownload
puttydownload
puttydownload
puttydownload
puttydownload
puttydownload
puttydownload
puttydownload
puttydownload
puttydownload
puttydownload
puttydownload
puttydownload
puttydownload
puttydownload
puttydownload
puttydownload
puttydownload
puttydownload
puttydownload
puttydownload
puttydownload
puttydownload
puttydownload
puttydownload
puttydownload
puttydownload
puttydownload
puttydownload
puttydownload
puttydownload
filezillafilezilla
filezillafilezilla
filezillafilezilla
filezillafilezilla
filezillafilezilla
filezillafilezilla
filezillafilezilla
filezillafilezilla
filezillafilezilla
filezillafilezilla
filezillafilezilla
filezillafilezilla
filezillafilezilla
filezillafilezilla
filezillafilezilla
filezillafilezilla
filezillafilezilla
filezillafilezilla
filezillafilezilla
filezillafilezilla
filezillafilezilla
filezillafilezilla
filezillafilezilla
filezillafilezilla
filezillafilezilla
filezillafilezilla
filezillafilezilla
filezillafilezilla
filezillafilezilla
filezillafilezilla
filezillafilezilla
filezillafilezilla
filezillafilezilla
filezillafilezilla
filezillafilezilla
filezillafilezilla
filezillafilezilla
filezillafilezilla
filezillafilezilla
filezillafilezilla
filezillafilezilla
filezillafilezilla
filezillafilezilla
filezillafilezilla
filezillafilezilla
filezillafilezilla
filezillafilezilla
filezillafilezilla
filezillafilezilla
filezillafilezilla
filezillafilezilla
filezillafilezilla
filezillafilezilla
filezillafilezilla
filezillafilezilla
filezillafilezilla
filezillafilezilla
filezillafilezilla
filezillafilezilla
filezillafilezilla
filezillafilezilla
filezillafilezilla
filezillafilezilla
filezillafilezilla
filezillafilezilla
filezillafilezilla
filezillafilezilla
filezillafilezilla
filezillafilezilla
filezillafilezilla
filezillafilezilla
filezillafilezilla
filezillafilezilla
filezillafilezilla
filezillafilezilla
filezillafilezilla
filezillafilezilla
filezillafilezilla
filezillafilezilla
filezillafilezilla
filezillafilezilla
filezillafilezilla
filezillafilezilla
filezillafilezilla
filezillafilezilla
filezillafilezilla
filezillafilezilla
filezillafilezilla
filezillafilezilla
filezillafilezilla
filezillafilezilla
filezillafilezilla
filezillafilezilla
filezillafilezilla
filezillafilezilla
filezillafilezilla
filezillafilezilla
filezillafilezilla
filezillafilezilla
filezillafilezilla
filezillafilezilla
filezillafilezilla
filezillafilezilla
filezillafilezilla
filezillafilezilla
filezillafilezilla
filezillafilezilla
filezillafilezilla
filezillafilezilla
filezillafilezilla
filezillafilezilla
filezillafilezilla
filezillafilezilla
filezillafilezilla
filezillafilezilla
filezillafilezilla
filezillafilezilla
filezillafilezilla
filezillafilezilla
filezillafilezilla
filezillafilezilla
filezillafilezilla
filezillafilezilla
filezillafilezilla
filezillafilezilla
filezillafilezilla
filezillafilezilla
filezillafilezilla
filezillafilezilla
filezillafilezilla
filezillafilezilla
Download Filezilla Free FTP Client
Free FTP-manager FileZilla FileZilla for operating system Windows Download FileZilla manager FileZilla for Windows and Mac program FileZilla Installation of FileZilla FileZilla for Windows FTP-client FileZilla Filezilla client
filezillafilezilla
filezillafilezilla
filezillafilezilla
filezillafilezilla
filezillafilezilla
filezillafilezilla
filezillafilezilla
filezillafilezilla
filezillafilezilla
filezillafilezilla
filezillafilezilla
filezillafilezilla
filezillafilezilla
filezillafilezilla
filezillafilezilla
filezillafilezilla
filezillafilezilla
filezillafilezilla
filezillafilezilla
filezillafilezilla
filezillafilezilla
filezillafilezilla
filezillafilezilla
filezillafilezilla
filezillafilezilla
filezillafilezilla
filezillafilezilla
filezillafilezilla
filezillafilezilla
filezillafilezilla
filezillafilezilla
filezillafilezilla
filezillafilezilla
filezillafilezilla
filezillafilezilla
filezillafilezilla
filezillafilezilla
filezillafilezilla
filezillafilezilla
filezillafilezilla
filezillafilezilla
filezillafilezilla
filezillafilezilla
filezillafilezilla
filezillafilezilla
filezillafilezilla
filezillafilezilla
filezillafilezilla
filezillafilezilla
filezillafilezilla
filezillafilezilla
filezillafilezilla
filezillafilezilla
filezillafilezilla
filezillafilezilla
filezillafilezilla
filezillafilezilla
filezillafilezilla
filezillafilezilla
filezillafilezilla
filezillafilezilla
filezillafilezilla
filezillafilezilla
filezillafilezilla
filezillafilezilla
filezillafilezilla
filezillafilezilla
filezillafilezilla
filezillafilezilla
filezillafilezilla
filezillafilezilla
filezillafilezilla
filezillafilezilla
filezillafilezilla
filezillafilezilla
filezillafilezilla
filezillafilezilla
filezillafilezilla
filezillafilezilla
filezillafilezilla
filezillafilezilla
filezillafilezilla
filezillafilezilla
filezillafilezilla
filezillafilezilla
filezillafilezilla
filezillafilezilla
filezillafilezilla
filezillafilezilla
filezillafilezilla
filezillafilezilla
filezillafilezilla
filezillafilezilla
filezillafilezilla
filezillafilezilla
filezillafilezilla
filezillafilezilla
filezillafilezilla
filezillafilezilla
filezillafilezilla
filezillafilezilla
filezillafilezilla
filezillafilezilla
filezillafilezilla
filezillafilezilla
filezillafilezilla
filezillafilezilla
filezillafilezilla
filezillafilezilla
filezillafilezilla
filezillafilezilla
filezillafilezilla
filezillafilezilla
filezillafilezilla
filezillafilezilla
filezillafilezilla
filezillafilezilla
filezillafilezilla
filezillafilezilla
filezillafilezilla
filezillafilezilla
filezillafilezilla
filezillafilezilla
filezillafilezilla
filezillafilezilla
filezillafilezilla
filezillafilezilla
filezillafilezilla
filezillafilezilla
filezillafilezilla
filezillafilezilla
filezillafilezilla
filezillafilezilla
filezillafilezilla
filezillafilezilla
filezillafilezilla
filezillafilezilla
filezillafilezilla
filezillafilezilla
filezillafilezilla
filezillafilezilla
filezillafilezilla
filezillafilezilla
filezillafilezilla
filezillafilezilla
filezillafilezilla
filezillafilezilla
filezillafilezilla
filezillafilezilla
filezillafilezilla
filezillafilezilla
filezillafilezilla
filezillafilezilla
filezillafilezilla
filezillafilezilla
filezillafilezilla
filezillafilezilla
filezillafilezilla
filezillafilezilla
filezillafilezilla
filezillafilezilla
filezillafilezilla
filezillafilezilla
filezillafilezilla
filezillafilezilla
filezillafilezilla
filezillafilezilla

Профили должностей

HRM-система «ПерсоналАктив» предлагает в качестве инструмента разработки критериев должностного соответствия персонала – «профили должностей», которые могут формироваться пользователями системы самостоятельно или же приобретаться в виде готового HRM-контента.

Поскольку разработка профилей должностей – специфическое наукоемкое направление, мы заключили партнерское соглашение по данному направлению с одним из лидеров российского рынка методического консалтинга и разработки готовых HR-решений в области управления персоналом – компанией Бизнес-Фактор.

HRM-система «ПерсоналАктив» предоставляет своим пользователям возможность не только автоматизировать важнейшие HR-функции, но и получить экспертное решение нового поколения, в котором профиль должности представлен:

  • в качестве структурного элемента системы;
  • в форме готовых к использованию профилей различных должностей (более 70 должностей).

Профиль должности – системообразующий базовый элемент управления персоналом, позволяющий структурировать и организовывать все ключевые HR-функции предприятия в систему процессов, взаимодействующих друг с другом.

Полный перечень профилей должностей, предлагаемых на данный момент, можно посмотреть здесь.

Профиль должности в HRM-системе «ПерсоналАктив»

  1. Функционал должности с подробным перечнем функций и операций.
  2. Готовую к работе Модель компетенций, которую пользователь может откорректировать с учетом специфики предприятия.
  3. Профиль профессионально-значимых качеств (ПЗК), умений и навыков.
  4. Готовые к использованию оценочные инструменты для проведения различных видов и форм оценки:
    • интервью по компетенциям с готовыми вопросами, кейсами, практическими заданиями, шкалами оценки;
    • оценка 360 градусов со всеми необходимыми оценочными формами, бланками;
    • практические задания для оценки знаний;
    • возможность пройти социально-психологическое тестирование с использованием лучших электронных тестовых методик.
  5. Систему KPI и варианты мотивационных программ для должности (бенефиты, льготы, компенсации).

Включенность структурных элементов Профиля должности в общую систему управления персоналом предприятия

№№ Структурный элемент «профиля должности» HR-процесс, в котором задействован «профиль должности»
1 Функционал должности 1. Управление организационной структурой
2. Рекрутмент
3. Адаптация
4. Оценка
5. Развитие
6. Мотивация
7. Кадровый документооборот
2 Формальные требования должности к сотруднику, такие как: пол, возраст, ограничения по здоровью, наличие соответствующего образования и т.д. 1. Рекрутмент (внешний и внутренний подбор специалистов)
2. Оценка
3 Требования к личностным качествам сотрудника, ПЗК (профессионально значимым/важным качествам), которые способствуют, а в некоторых случаях и обеспечивают выполнение им своих обязанностей с необходимым качеством 1. Рекрутмент
2. Оценка
3. Развитие и обучение
4 Профиль компетенций (менеджерские, профессиональные, инструментальные, корпоративные компетенции) 1. Рекрутмент
2. Оценка
3. Развитие и обучение
4. Мотивация
5 Стандартизированные инструменты оценки специалистов (позволяют оценивать их едиными методами для сравнения результатов оценки с нормативно требуемыми и проведения сравнительного анализа результатов группы оцениваемых специалистов):
интервью по компетенциям, оценка 360 градусов, кейсы, практические ситуации и т.д.
1. Рекрутмент
2. Оценка
3. Развитие
6 Стандартизированные инструменты оценки специалистов (позволяют оценивать их едиными методами для сравнения результатов оценки с нормативно требуемыми и проведения сравнительного анализа результатов группы оцениваемых специалистов):
интервью по компетенциям, оценка 360 градусов, кейсы, практические ситуации и т.д.
1. Рекрутмент
2. Оценка эффективности
3. Развитие
4. Мотивация

Профиль должности и рекрутмент

При поиске и оценке кандидатов на должность «профиль должности» является для HR-специалиста одновременно и стандартом требований к кандидатам, участвующим в конкурсе на должность, и методом оценки их соответствия этим требованиям (см. п.4 таблицы).
    Профиль должности позволяет:
  1. Сформировать заявку на открытие вакансии, в которую будет включен весь необходимый для рекрутера перечень требований должности, выдвигаемых кандидату.
  2. Использовать стандартизированные инструменты оценки, позволяющие получить необходимые данные о знаниях, умениях и навыках, личностных особенностях кандидатов, и сравнить полученные результаты между собой. Прошло время, когда на вопрос о кандидате, можно было ответить: «Хорошая девочка/мальчик, будем брать!».
  3. Стандартизировать систему оценки кандидатов, увеличив тем самым эффективность и скорость закрытия вакансий, научив рекрутеров компании работать в формате оценки компетенций, а не только опыта работы.

Профиль должности и адаптация

Значимость процесса адаптации в последнее время заметно возросла. Каждое предприятие стремится как можно быстрее адаптировать новичка к компании, должности и функционалу.

Профиль должности помогает непосредственному руководителю нового сотрудника и HR-специалисту, курирующему процесс адаптации новичка, выстроить всю систему с учетом тех особенностей должности, которые отражены в Профиле:

1) учесть структуру бизнес-процессов, в которые включена должность и правильно определить сотрудников, которые должны участвовать в процессе адаптации;

2) спроектировать заранее параметры будущего рабочего места сотрудника и обеспечить качественную и своевременную его организацию;

3) согласно функциональным задачам определить документацию, которую необходимо изучить новому сотруднику;

4) сформировать План вхождения в должность, отражающий поэтапное ознакомление нового сотрудника с функциональными задачами;

5) правильно выбрать куратора для новичка;

6) определить критерии оценки эффективности выполнения новым сотрудником задач, поставленных на испытательный срок и т.д.

Профиль должности и оценка-развитие персонала

Очевидно, что наличие «профиля должности» позволяет стандартизировать все процедуры оценки персонала. Наличие модели компетенций (с индикацией и оценочной шкалой) создает основу для построения любого формата оценки.

Личностный профиль позволит оценить уровень выраженности личностных свойств, влияющих на качество труда работника, и создает возможность сравнивать полученные результаты при повторных оценочных процедурах, показывая динамику происходящих изменений.

Получив реальную картину выраженности профессиональных, менеджерских, инструментальных навыков и личностных свойств и качеств сотрудников, специалисты по управлению персоналом могут сформировать планы по дальнейшему обучению и развитию навыков сотрудников и выбрать наиболее подходящие для конкретного работника предприятия виды и формы обучения, учитывая особенности его личностных свойств, например, уровень и особенности обучаемости (для кого-то будет актуальным семинар, кому-то нужно рекомендовать тренинг конкретных профессиональных умений, а для каких-то специалистов окажется эффективным появление рядом наставника).

В этом случае такой подход предоставляет возможность индивидуально подойти к вопросу развития компетенций сотрудника, находящихся на уровне выраженности ниже требуемых норм. Практика показывает, что большой процент компаний активно использует не только систему корпоративных тренингов и семинаров, но и обучение отдельных специалистов по конкретным программам, наставничество. Остается лишь правильно выбрать наиболее эффективный вариант развития сотрудников.

Профиль должности и мотивация

Оценка должности и наличие в «профиле должности» четко сформулированных требований к мотивации сотрудников и стандартизированной системы оценки мотивации работников являются основой:

1) для определения актуального мотивационного профиля кандидата на должность или уже работающего сотрудника и анализа соответствия личностной мотивации требуемому мотивационному профилю;

2) для формирования мотивационной программы, способной учитывать реальные потребности сотрудников;

3) для формирования мотивирующей перспективной карьеры, одновременно актуальной как для предприятия, так и для сотрудника;

4) формирования инструмента оценки эффективности работы сотрудника, мотивирующей его достигать поставленных задач с требуемым качеством.

Зачем нужно описывать должности?

Приведем пример компании, в которой вопрос оценки должности назрел.

1. Функции сотрудников не определены ясно и конкретно. Есть примеры, когда несколько сотрудников выполняют одни и те же операции, дублируя друг друга.

2. Функции сотрудников постоянно корректируются в зависимости от возникающих форс-мажоров. После возврата ситуации в нормальное рабочее русло внесенные изменения не пересматриваются.

3. При найме новых сотрудников большой процент кандидатов не проходят испытательный срок или для продолжения работы новичка в компании приходится организовывать дополнительное обучение, немалое по объему и существенное по временным и финансовым затратам.

4. В процессе отбора кандидатов постоянно меняются требования к ним, вводятся корректировки в функционал, который нужно будет выполнять новому специалисту.

5. Есть достаточно весомый процент сотрудников, которыми недовольны руководители и в отношении которых постоянно рассматривается вопрос о необходимости их дополнительного обучения, либо стоит вопрос об их увольнении.

6. Оценка персонала проводится нерегулярно, при этом каждый раз приходится выполнять работу по описанию компетенций, которые необходимо оценить. При повторном оценочном проекте все начинается сначала, потому что компетенции руководителям захотелось изменить.

7. Каждый руководитель по своему усмотрению проводит интервью с кандидатами, адаптирует новичков, оценивает своих сотрудников, выбирает обучение для групп сотрудников подразделения и т.д.

8. Система мотивации строится под конкретного сотрудника, а не под задачи, которые он выполняет. Либо сотрудники получают фиксированную премию независимо от своих результатов работы.

9. Каждый специалист отдела персонала работает на своем «узком» участке, напоминая шахтера в забое, не ведающего, для чего нужна руда и что из нее, в конечном счете, производят.

Что выбрать: профиль должности, профессиограмму, психограмму или должностную инструкцию для описания должности?

Профессиограмма – это метод оценки и описания профессии. На современных предприятиях должность давно не идентична профессии, поскольку для качественной работы специалисту зачастую необходимы знания, умения и навыки, относящиеся к различным профессиональным областям. Пожалуй, только рабочие специальности пока еще сохраняют относительное равенство профессии и должности.

Психограмма позволяет создать психологический портрет профессии, чего явно недостаточно для полноценного описания и оценки должности.

Должностная инструкция – инструмент, который необходим организации для регламентации и контроля деятельности специалиста. На текущий момент единицы организаций создают работающие должностные инструкции. Чаще всего создание этого документа происходит методом копирования информации из образца – типовой инструкции и внесение некоторых изменений в ее текст.

Подробнее с отличиями профиля должности от профессиограммы, психограммы и должностной инструкции Вы можете познакомиться в статьях, опубликованных в журнале «Справочник по управлению персоналом» (№№ 5-6 за 2010 г.)

Таким образом, профиль должности является единственным на сегодняшний момент инструментом, позволяющим структурировать не только информацию о должности, но и выстраивать все HR-процессы, реализуемые относительно должности и сотрудника ее занимающего, в единый логичный комплекс управленческих воздействий, которые и призван выполнять специалист по управлению персоналом.